Autor: Mgr. Martin Murad a Mgr. Adéla Uhrinová
Dne 30. července 2020, potažmo 1. ledna 2021, nabude účinnosti dlouho očekávaná novela zákoníku práce, jejíž cílem je mimo jiné zjednodušit realizaci práv zaměstnance, zjednodušit komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zvýšit míru flexibility výkonu práce nebo například snížit administrativní náročnost u některých povinností kladených na zaměstnavatele. Novela zákoníku práce reflektuje celou řadu praktických problémů a upravuje celou řadu důležitých institutů. V rámci tohoto krátkého shrnutí se věnujeme těm nejpodstatnějším změnám, které zmíněná novela přináší.
Změna způsobu výpočtu dovolené
Klíčovou změnou, kterou novela zákoníku práce přináší, je změna právní úpravy dovolené, konkrétně způsobu jejího stanovení. Výpočet a samotné čerpání dovolené se tak budou s účinností od 1. ledna 2021 odvíjet od hodinového režimu týdenní pracovní doby. Novelou se ruší dovolená za odpracované dny. Účelem je spravedlivější stanovení délky dovolené.
Zákoník práce bude již nadále rozlišovat pouze mezi dovolenou za kalendářní rok, její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Pro zmíněné druhy dovolených, jež zůstávají zachovány, tedy bude platit, že jsou vyjádřeny v hodinách odpovídajících týdenní pracovní době zaměstnance. Nově jsou také dány podmínky pro prodloužení dovolené, jestliže zaměstnanec odpracuje za kalendářní rok více než 52násobek dané týdenní pracovní doby. V takovém případě se prodlouží délka dovolené vždy o 1/52 za každou nadpracovanou týdenní pracovní dobu. [1]
Jestliže se zaměstnanci v průběhu kalendářního roku změní délka týdenní pracovní doby, pak se délka dovolené vypočítá jako poměr odpovídající délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby.
Dále dojde k rozšíření výčtu zvlášť obtížných prací, při jejichž výkonu bude poskytnuta dodatková dovolená, kam nově budou patřit také zaměstnání, v nichž zaměstnanci přichází do styku s biologickými odpadními vodami a odpady .[2] Do doby výkonu práce se pro tyto účely nezapočítávají doby uvedené v § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 zákoníku práce. Relevantní tak zůstane jen skutečný výkon práce za stanovených zvlášť obtížných podmínek.
Překážky v práci se budou pro účely dovolené započítávat v rámci souhrnného limitu, tedy dvacetinásobku dané pracovní doby v příslušném kalendářním roce.
Čeho se novela zákoníku práce naopak nedotkne, jsou podmínky pro vznik práva na dovolenou, které zůstávají prakticky beze změny.
Sdílené pracovní místo přinese zaměstnancům vyšší flexibilitu
Zásadní novinkou, kterou novela zákoníku práce přináší, a kterou zákonodárce včlenil do nového § 317a, je úprava nového institutu sdíleného pracovního místa. Tato úprava zaměstnancům umožní částečně rozvrhovat pracovní dobu dle jejich osobní časové možnosti a sladit tak osobní život s pracovním.
Za sdílené pracovní místo právní úprava považuje situaci, kdy se na základě písemné dohody dva nebo více zaměstnanců, kteří mají sjednaný stejný druh práce, střídají na jedné pracovní pozici, a to tak, aby na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnili společně stanovenou týdenní pracovní dobu (ve většině případů 40hodin týdně). Týdenní pracovní dobu musí zaměstnanci naplnit v nejdéle čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Novela dále upravuje také způsoby a podmínky skončení dohody o sdíleném pracovním místě.
Nová pravidla pro doručování písemností
V návaznosti na praktické problémy se významné změny dočká také úprava doručování písemností. Primárně novela stanovuje jako preferovanou formu doručování písemností zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. Teprve v případě, že se písemnost doručit zaměstnanci na pracovišti nepodaří, může zaměstnavatel doručit písemnost kdekoliv bude zaměstnanec zastižen nebo přistoupit k jejímu odeslání prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, sítě nebo služby elektronických komunikací či datové schránky.
V souvislosti s tím novela výslovně zakotvuje možnost doručování prostřednictvím datové schránky,
a to jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance, jestliže s tímto způsobem doručování vysloví druhá strana svůj písemný souhlas. S ohledem na skutečnost, že většina zaměstnanců nemá zřízenou datovou schránku, lze nicméně předpokládat, že tato možnost nebude v praxi využívána.
Rovněž odpadá povinnost zaměstnavatele doručovat písemnosti na poslední jemu známou adresu zaměstnance. Tím se na zaměstnance přenáší odpovědnost, neboť relevantní bude pro zaměstnavatele nově ta adresa, kterou mu zaměstnanec písemně sdělí. Lhůta uložení zásilky u poskytovatele poštovních služeb v případě, kdy zaměstnanec nebude zastižen, se mění na 15 dní (z původních 10 pracovních dní). Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Novela zákoníku práce se dále dotýká také velmi kritizované úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Naproti dosavadní právní úpravě, u které absentují bližší mantinely aplikace, novela zákoníku práce po vzoru směrnicové úpravy nově podmiňuje přechod práv a povinností kumulativním splněním následujících podmínek:
- činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
- činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,
- bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
- činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a
- je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.
V případě, že nejsou naplněny všechny tyto podmínky, k přechodu práv a povinností na přecházejícího zaměstnavatele nedojde. Předmětné pravidlo se neuplatní pouze v případě, kdy zvláštní zákon stanoví, že určitá obchodní transakce představuje přechod práv a povinností (typicky fúze). Nově tak v mnohých situacích změny dodavatele, outsourcingu a insourcingu nebude bez dalšího docházet k přechodu práv a povinností.
V souvislosti s přechodem upravuje zákoník práce dále změnu § 51a zákoníku práce, který upravuje možnost zaměstnance dát dosavadnímu zaměstnavateli výpověď tak, aby nebyl nucen k výkonu práce. Nové znění předmětného ustanovení reflektuje dvě situace. První, kdy je zaměstnanec o přechodu práv a povinností včasně informován (tj. dle § 339 nejpozději 30 dní před přechodem). V takovém případě je zaměstnanec omezen v podání výpovědi patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován, kdy pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.
Druhou situaci, kterou nové znění § 51a zákoníku práce upravuje, je situace kdy zaměstnanec nebyl o přechodu informován včas nebo dokonce nebyl o přechodu informován vůbec. V takovém případě platí, že pokud byla výpověď zaměstnancem zaměstnavateli doručena přede dnem nabytí účinnosti přechodu, skončí pracovní poměr již dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Pokud nicméně výpověď zaměstnavateli byla doručena až v den nabytí účinnosti přechodu nebo později, nejdéle však do 2 měsíců od dne nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím patnáctidenní výpovědní doby, která začne běžet dnem doručení výpovědi zaměstnavateli.
Závěr
Novela zákoníku práce přinese velké množství významných změn, které se týkají zejména nových povinností zaměstnavatele při doručování písemností, stanovení délky dovolené přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo vysílání zaměstnanců za účelem poskytování služeb. Nová právní úprava představí také institut sdíleného pracovního místa, jehož cílem je vyjít vstříc zaměstnancům při organizaci jejich pracovního a osobního života. Více o novele zákoníku práce naleznete také v záznamech z našich webinářů na následujícím odkazu: Novela zákoníku práce I. a Novela zákoníku práce II..
[1] Srov. § 213 novely zákoníku práce
[2] Srov. § 215 novely zákoníku práce
