Rozvázání pracovního poměru a nárok na dovolenou v době sporu
Zdroj: Eprávo
Autoři: Mgr. Romana Szuťányi, JUDr. Adéla Uhrinová
Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou. Řeší také náhradu platu za čerpání této dovolené.
Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou. Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje. Tímto názorem se pak vnitrostátní soudy částečně odkláněly i od rozhodovací praxe Soudního dvora Evropské unie.
Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal. Předmětný článek se blíže zaobírá tímto přelomovým rozhodnutím Nejvyššího soudu, argumentací v něm předestřenou a úvahami, které předcházely jeho vydání.
Shrnutí argumentace žalobkyně před národními soudy
V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. V tomto sporu byla úspěšná.
Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání. Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel však její nárok na dovolenou neuznal a náhradu platu jí odmítl zaplatit.
Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Soudy nižšího stupně (Městský soud i Krajský soud v Brně) nicméně žalobu zaměstnankyně zamítly.
Žalobkyně namítala, že rozsudek soudu prvního stupně ani soudu odvolacího, které její žalobu zamítly, nejsou správné a podala dovolání k Nejvyššímu soudu.
Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále také „směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby“), když spočívá v tom, že nárok na placenou dovolenou za dobu trvání sporu zaměstnanec nemá, když nepracuje.
Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v. Ředitelství silnic a dálnic ČR).
Položení předběžné otázky Soudnímu dvoru Evropské unie
Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, vykládán tak, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období od data propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, také v případě, že podle vnitrostátní právní úpravy přísluší protiprávně propuštěnému pracovníkovi, který bez zbytečného odkladu písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru?“
Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“. Srovnání obsahů pojmů „zaměstnanec“ a „pracovník“ pak bylo nutné právě z hlediska možnosti uplatnění výše zmíněné směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby pro účely odpovědi na předběžnou otázku Nejvyššího soudu Soudním dvorem Evropské unie.
Jak ovlivňuje rozvázání pracovního poměru směrnice EU o pracovní době
V této otázce Soudní dvůr Evropské unie dospěl k závěru. Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17). S ohledem na tyto úvahy je třeba mít za to. Žalobkyně je pracovníkem ve smyslu směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Následně se Soudní dvůr Evropské unie zabýval v předběžné otázce zmiňovaným rozporem vnitrostátní rozhodovací praxe s čl. 7 odst. 1 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, který stanoví, že: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“
Právní úprava rozvázání pracovního poměru a dovolená: Rozdíly mezi českou a evropskou praxí
Pro úplnost doplňujeme, že v rámci vnitrostátní ustálené soudní praxe dosud panovala v otázce nároku na dovolenou za období sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shoda, kdy české soudy byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nepracuje. Tato praxe vychází zejména z rozhodnutí Nejvyššího soudu, když například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5097/2016-21 ze dne 17. srpna 2017 nebo sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 ze dne 30. března 2004, Nejvyšší soud vyslovil, že: „Rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, nenáleží zaměstnanci (…) náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou, i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.“
Naopak rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie byly spíše opačného názoru, který opíraly zejména o text směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Interpretací ustanovení čl. 7 odst. 1 uvedené směrnice se Soudní dvůr Evropské unie již zabýval například v rozhodnutí ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20, nebo ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, kdy Soudní dvůr Evropské unie upozorňuje, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi „umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok“, a že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání (viz bod 38 rozsudku sp. zn. C-57/22 s odkazem na rozsudky sp. zn. C 518/20 a sp. zn. C 727/20).
Odpověď Soudního dvora Evropské unie na předběžnou otázku
Soudní dvůr Evropské unie na výše uvedenou předběžnou otázku položenou Nejvyšším soudem České republiky na základě svých předchozích rozhodnutí podal následují odpověď:
- Skutečnost, že dotyčný zaměstnanec v době ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne, kdy do něj byl znovu přijat, pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, je důsledkem jednání zaměstnavatele, které vedlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Bez tohoto jednání by uvedený zaměstnanec mohl pracovat a uplatnit svůj nárok na dovolenou za kalendářní rok.
- Z toho vyplývá, že doba ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance do dne, kdy do něj byl znovu přijat, resp. bylo mu umožněno v něm pokračovat, v souladu s vnitrostátní právní úpravou na základě rozhodnutí soudu o neplatnost ukončení pracovního poměru, musí být pro účely stanovení nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok považována za skutečně odpracované období.
Navazující rozhodnutí Nejvyššího soudu
Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce. Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl. Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021–222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné. Zrušil je a vrátil věc k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele. V takovém případě lze dovodit, že nárok na dovolenou za celé období, ve kterém probíhal spor o platnost rozvázání pracovního poměru zaměstnanci u „domovského“ zaměstnavatele nepřísluší; tedy nepřísluší v rozsahu, v němž vznikl tento nárok u jiného zaměstnavatele.
Závěr
S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci. V takovém případě zaměstnanec nemůže uplatňovat vůči svému původnímu zaměstnavateli nároky na dovolenou za kalendářní rok, které se vztahují na dobu, během níž vykonával tuto jinou práci.
Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie. Jsme však toho názoru, že toto rozhodnutí výklad § 69 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance po dobu sporu, činí ještě více nepřehledným. Zákonodárci by měli zvážit novelizaci tohoto ustanovení. Kompenzace za dobu sporu by měla být přehledná a spravedlivá. Novelizace by měla zajistit spravedlivé podmínky pro obě strany. Tím by se předešlo komplikacím a nesrovnalostem. Spravedlivá kompenzace by měla být jasně definována.
