Přinese flexinovela zákoníku práce moderní pracovní právo?
Zdroj: MF Dnes
Autor: Mgr. Romana Szuťányi
Co lze přiznat k dobru končící vládě, je, že tu po ní zbude modernější pracovní právo. A je to současně důkaz toho, že se i v takto zásadní věci byla vládní koalice schopna shodnout s opozicí.
Takzvaná flexinovela zákoníku práce, která byla pro zaměstnance událostí letošního jara, se řadí mezi nejvýraznější změny české pracovněprávní úpravy za poslední roky. Ačkoliv byl proces jejího schvalování nepřehledný a výsledek nejistý, dočkali jsme se zvýšení flexibility a větší předvídatelnosti pracovněprávních vztahů.
Pokud tedy mám hodnotit flexinovelu jako celek, je její přínos podle mého spíše pozitivní. Výhrady jsou ale také relevantní – směřují jak k dílčím prvkům novely, tak k opakovanému odkládání jejího schválení. Účinnost naopak nastala velmi rychle po schválení, což dostalo mnohé zaměstnavatele pod tlak. Obsahové nejasnosti a zdlouhavý proces způsobily zmatek i mezi zaměstnanci, např. ohledně délky výpovědní doby a počátku jejího běhu.
Klíčová pozitiva
Dočkali jsme se ale řady pozitivních změn. Za klíčové považuji například prodloužení zkušební doby, která je přínosná pro zaměstnance i zaměstnavatele – dává oběma stranám čas ověřit, zda spolupráce splňuje očekávání. Ocenit lze také možnost prodloužit zkušební dobu již během jejího trvání. Je totiž výhodnější dát vztahu „druhou šanci“ tímto způsobem, než jej ukončit z obavy, že spolupráce nebude fungovat.
Věřím také v pozitivní dopad zrušení vstupních zdravotních prohlídek u zaměstnanců na nerizikových pozicích. V mnoha případech šlo jen o formalitu, která zbytečně zatěžovala všechny zúčastněné. Nebývalo výjimkou, že se nástup oddaloval jen kvůli nedostupnému termínu prohlídky. Zachování možnosti vyžadovat prohlídku při pochybnostech o zdravotním stavu nebo na žádost zaměstnance je vyvážený kompromis.
Podstatných změn doznala také úprava výpovědí. Sjednocení zdravotních výpovědních důvodů a prodloužení lhůt, ve kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď při porušení pracovní kázně, jsou kroky žádoucím směrem. Tyto změny proto přispějí k větší stabilitě a hlavně předvídatelnosti při ukončování pracovního poměru.
Mzda v korunách, či v eurech?
Mezi další pozitivní změny patří zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc u „kázeňských“ výpovědních důvodů. Zaměstnavatelé tak nebudou muset po dobu dvou či tří měsíců zaměstnávat osoby, které porušily povinnosti nebo nesplňovaly požadavky pro výkon práce. Nicméně jsem toho názoru, že s ohledem na tuto změnu a úpravu běhu výpovědní doby bude nutné pečlivěji zvažovat využití okamžitého zrušení pracovního poměru. Jedním z klíčových kritérií totiž zůstává, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby osobu nadále zaměstnával – byť i jen po zkrácenou výpovědní dobu.
Dobře fungovat může také změna běhu výpovědní doby, která nově začíná dnem doručení výpovědi. Zaměstnavatelé by však měli počítat s tím, že při hromadném propouštění nebo organizačních změnách může tato novinka znamenat vyšší administrativní zátěž, zejména při plánování a kontrole termínů skončení pracovních poměrů jednotlivých zaměstnanců.
Novela však přináší i technicistní detaily jako možnost vyplácet mzdu v cizí měně. Ačkoliv jde o určité narušení principu národní měny, vnímám tento krok jako vstřícnou a logickou reakci na dlouhodobé volání po větší flexibilitě. Očekávala jsem však ambicióznější změny – z praxe víme, že o mzdu v cizí měně mají zájem i čeští zaměstnanci.
Nová povinnost po rodičovské vyvolává otázky
Jsou však i změny, na které se díváme spíše skepticky. Příkladem je nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance po rodičovské zpět na původní pozici, pokud se vrací do práce do dvou let věku dítěte, i když odešli před účinností novely. Tím vzniká další povinnost, která může menším firmám s malým počtem zaměstnanců komplikovat hledání zástupů. Zaměstnavatelé se navíc musí vypořádat s návraty zaměstnanců, jejichž zařazení na původní místo neplánovali. Otázkou zůstává, jak často bude tento institut využíván vzhledem k nedostatku míst v předškolních zařízeních. Hrozí, že půjde jen o formální povinnost bez reálného dopadu.
Přes veškeré výhrady lze flexinovelu vnímat jako krok správným směrem. Změny jako prodloužení zkušební doby, omezení formalismů nebo větší předvídatelnost výpovědí přinášejí reálné výhody. Pokud bude legislativa nadále rozvíjet principy transparentnosti, flexibility a rozumného vyvažování práv zaměstnanců a zaměstnavatelů, může české pracovní právo držet krok s potřebami moderní ekonomiky.
