Novela zákoníku práce, tzv. flexinovela – kdy nastane účinnost?
Autorka článku: Mgr. Romana Szutanyi
Obecný komentář k novele zákoníku práce
Poslanecká sněmovna dne 7. 3. 2025 schválila novelu zákoníku práce, tzv. flexinovelu. Ta si jako hlavní cíl vytyčila zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců. Chce tím rozhýbat pracovní trh. Zaměstnavatelé jsou stále v nejistotě, kdy účinnost novely nastane. Pokud vše půjde hladce, můžeme očekávat její účinnost na přelomu jara a léta letošního roku.
S ohledem na rozsah a komplexnost změn tak zaměstnavatelům nezbývá mnoho času se na novelu připravit.
Dle našeho názoru přináší flexinovela v mnoha oblastech posun správným směrem jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zejména se jedná o slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců – rodičů. Změny, které se týkají úpravy skončení pracovního poměru, prodloužení zkušební doby, zejména u řadových zaměstnanců na 4 měsíce. Jedná se i o nastavení jako primárního způsobu vyplácení mzdy na účet zaměstnance.
Výraznou úlevu přinese zaměstnavatelům i poskytovatelům pracovnělékařských služeb změna, a to zrušení vstupních prohlídek u zaměstnanců zařazených do první kategorie dle rizikovosti práce (zejména administrativní pozice). I s ohledem na vytíženost poskytovatelů pracovnělékařských služeb bylo mnohdy velmi složité zajistit vstupní prohlídku včas, tzn. před nástupem k výkonu práce.
Novela přináší změny s dopadem i na smluvní dokumentaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Například v důsledku výslovného zakotvení zákazu omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny nebo v důsledku změn týkajících se úpravy výplaty mzdy, platu nebo odměny by zaměstnavatelé měli přistoupit k její revizi. V opačném případě riskují mezi jiným pokuty ze strany inspektorátů práce.
Pracovní podmínky rodičů
Klíčové změny, které novela přináší v oblasti slaďování pracovního a rodinného života, vnímáme pozitivně. Většina z nich reaguje na praktické potřeby trhu práce, ať už se jedná o možnost zaměstnanců po dobu rodičovské dovolené vykonávat pro svého zaměstnavatele na základě DPP nebo DPČ druhově stejně vymezenou činnost, kterou vykonávali na základě pracovní smlouvy nebo rozvolnění pravidel u pracovních poměrů na dobu určitou, pokud se jedná o záskok za zaměstnance na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. V tomto případě neplatí omezení opakovat pracovní poměr na dobu určitou pouze 3x. Maximální limit trvání pracovních poměrů na dobu určitou v rozsahu 9 let však stále trvá. Naopak povinnost držet zaměstnancům na rodičovské dovolené nově stejné místo až do 2 let věku dítěte mohou zaměstnavatelé v některých směrech vnímat jako určité omezení a komplikaci (podle současné úpravy má zaměstnavatel tuto povinnost pouze po dobu trvání mateřské dovolené). O tom, zda zaměstnanci tuto možnost využijí, můžeme jenom spekulovat, a to s ohledem na limity předškolních zařízení.
Skončení pracovního poměru
Další klíčové změny se dotýkají skončení pracovního poměru. Jako velmi pozitivní vnímáme prodloužení lhůty pro skončení pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně, kdy se subjektivní lhůta prodlužuje ze 2 na 3 měsíce a objektivní z 12 na 15 měsíců. Praxe ukazuje, že zejména dvouměsíční lhůta je pro zaměstnavatele často hraniční. S ohledem na skutečnost jak zásadní dopady může pro zaměstnavatele mít neplatné skončení pracovního poměru, je pozitivní, že zaměstnavatelé budou mít více času na řádné vyhodnocení porušení a přijetí adekvátního disciplinárního postihu. Další pozitivum vnímáme i ve zkrácení výpovědní doby při výpovědi z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně či sloučení výpovědních důvodů souvisejících s dlouhodobou ztrátou zdravotní způsobilosti pro výkon práce, kdy již pro účely samotné výpovědi nebude nutné rozlišovat, zda zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo z důvodu obecného onemocnění. Špatná kvalifikace výpovědního důvodu, seč byla učiněna na základě lékařského posudku, činila v praxi problémy, které často vedly, až k neplatnému skončení pracovního poměru. To by se po novele již dít nemělo.
Skutečnost, zda zdravotní nezpůsobilost nastala v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo z důvodu obecné zdravotní nezpůsobilosti, by měla mít dopad pouze na to, zda zaměstnanci při skončení pracovního poměru bude náležet finanční kompenzace či nikoli. Výše finanční kompenzace zůstává stejná a i nadále odpovídá minimálně 12násobku průměrného výdělku. Nejedná se však již o odstupné, jehož úhrada šla v plné výši za zaměstnavatelem a s ohledem na svoji výši představovala pro zaměstnavatele ne výjimečně značnou finanční zátěž, ale o jednorázovou náhradu, kterou pokryje pojistné. S ohledem na výši plnění předpokládáme, že pojišťovny dají při likvidaci pojistné události velký důraz na pečlivost. Když pojišťovna odmítne poskytnout pojistné plnění, otevírá se tím prostor pro soudní spory mezi zaměstnavatelem a pojišťovnou.
Závěr a vybrané aplikační problémy novely zákoníku práce
Přesto, že většinu změn vnímáme pozitivně, až praxe ukáže, zda minimálně některé z nich nejsou problematické. Jedná se např. o na první pohled pozitivní změnu spočívající v úpravě počátku běhu výpovědní doby. Po novele výpovědní doba začne běžet již dnem doručení výpovědi druhé straně, nikoli až prvním dnem měsíce následujícího. Pokud jste výpověď doručili na začátku měsíce, výpovědní doba trvala fakticky až skoro 3 měsíce. Na druhou stranu však tato úprava může v praxi činit problémy zejména v případě složitějších organizačních změn nebo hromadného propouštění. Pracovní poměry zaměstnanců tak mohou končit v různé dny. Správné nastavení a načasování organizační změny se tak stává náročnějším. Pokud byste se potřebovali ve změnách zorientovat a pomoci s implementací v praxi, neváhejte se obrátit na náš speciální tým pracovního práva.
